基于审计机关人力资源管理视角下的人才培养模式研究

基于审计机关人力资源管理视角下的人才培养模式研究

李虹    王文婷    张明

摘      要

胡锦涛同志指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”。当前，国家审计所面临的环境发生了巨大的变化，这种变化客观上对审计的理念、审计的内容、审计的技术方法提出了变革的要求，而要完成这一深刻变革，关键取决于审计人才。因此，如何顺应时代发展要求，转变对审计人力资源的审视角度，以积极主动的姿态，大力加强人力资源科学管理和有效开发的研究，强化审计机关人力资源管理能力建设，已成为国家审计机关面临的紧迫课题。目前，我国沿海发达地区都在进行实验探索，改革现有的人才机制，达到最大效用地发掘、培养、使用人才和可持续发展的目的。因此，改进或改变现有的人才培养管理模式，应当是今后审计人力资源管理的重要方向。

【关键词】审计  人力资源管理  模式  研究

一、绪论

当前，我国经济社会正处在发展变革时期，作为保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”，审计机关同样处于转型的关键时期，客观上对审计的理念、审计的内容、审计的技术方法提出了变革的要求，而要完成这一变革，关键取决于审计人才队伍。因此，如何顺应时代发展要求，认清审计干部队伍现状，解决队伍建设中凸显的深层次问题，提高审计人员的整体素质，构建适应审计转型要求的审计人才队伍，已成为审计机关面临的重要课题。

　　二、审计人才队伍建设的要求

　　培养和造就一大批高素质复合型人才，是胡锦涛总书记“人才强国战略”重要思想的具体要求，也是审计机关更好地发挥审计监督职能的现实需要。从队伍素质上说，我们要建立一支能适应新的审计领域，如绩效审计、跟踪审计、信息化系统审计方面的专业人才；从审计组织机构上说，既要懂得宏观经济的审计人才，又要有精通审计技术的专业人才，同时也需要相关的经济管理、工程建筑、计算机、法律等方面的人才；从工作分类上说，还要有从事党务、法制、人事、科研等综合管理工作的人才，以便提高审计管理水平和审计工作质量。

　　上述各类人才，都应当具备适应当前审计发展需要的各种基本素质，复合的知识结构和过硬的综合能力，较强的创新能力。即在思想素质方面，要有坚定的政治信念，较高的理论修养，正确的世界观、人生观和价值观，高尚的思想觉悟、品德修养，廉洁自律意识及强烈的敬业精神；在专业素质方面，应具有精深的审计专业知识、过硬的审计实务能力、较强的协调沟通能力、敏锐的洞察能力、较好的文字表达能力、较强的创新能力；在身心素质方面，应具有强健的体魄，较强的心理承受能力和应变能力。

三、当前审计人才队伍的现状

　　（一）审计任务重与审计人员少的矛盾突出

这是目前基层审计机关普遍存在的一个问题。近年来，审计影响不断扩大，审计地位不断提升，审计触及的领域也越来越多。经济总量的扩张，经济责任审计的开展，各类专项、临时性任务的交办均增加了审计的工作量。温家宝总理在第十一届全国人民代表大会第二次会议上所作的政府工作报告中更是明确提出“财政资金运用到哪里，审计就跟进到哪里”。为此，新修订的《审计法实施条例》扩大了对财政资金的审计范围。此举有利于更好地确保财政资金合法合理有效使用，同时也能够为反腐工作提供线索，然而无疑又增加了审计的工作量。而由于编制设置等原因，基层审计人员引进速度极为缓慢，造成任务重与人员少的矛盾十分突出，审计人员常年处于超负荷的工作状态。目前基层审计机关人员编制复杂，大多实行混岗制，造成了“同岗不同薪、同工不同酬”，影响了审计人员的团队建设。新引进的人员岗位待遇大多参考事业编制，对社会专业技术人员的吸引能力较差。 

　　（二）审计人才结构不尽合理

表现在两个方面：一是专业人才结构失衡，审计人员知识结构比较单一，复合型人才较为缺乏。基层审计机关工作人员的知识能力都偏重于财务方面，既懂财务审计，又掌握经济、财政、金融、工程、管理、法律、环保、计算机等相关专业知识，同时又具有良好口头及文字表达能力的复合型审计人员极其匮乏。而现有的审计人员由于平时忙于应付繁重的审计业务，难有心力对其知识结构进行拓展。二是区域结构失衡。省级以上审计机关专业人才较多，素质较高，而基层审计机关专业人才相对缺乏，难以满足当地需要。随着审计事业的发展，绩效审计、跟踪审计、信息化审计等审计模式将成为趋势，而由于人才队伍结构的不合理，势必影响审计质量的提高和审计转型的推进。 

（三）审计人员对继续教育工作不够重视

1.审计人员任务繁重，业务时间较少，用以接受继续教育的机会较少。

2.现有的继续教育偏重于理论教育及知识传授，对审计业务工作的实际操作缺乏指导性。

3.审计人员参加继续教育主要为资格考试及职称评定等服务，缺乏将理论应用于实际的主观能动性。

　　4.审计人员的宏观大局意识及对新理念、新技术把握未到位。其一，审计为党委政府决策服务，而后者更多的希望审计机关在体制、机制、政策等带有宏观性、全局性的热点、难点问题等方面提出建设性的意见和建议，现实是审计人员对具体的审计业务游刃有余，而对宏观大局的把握、分析能力有待提高。其二，传统审计观念仍影响着审计人员的思维，现代审计理念还没有真正渗透到每一位审计人员的思想和行动中去，审计转型尚有一段路要走。其三，现代审计技术未运用到位。基层审计人员大多仅具备一般的计算机技术运用水平，而对数据采集、分析、处理等技术运用不够娴熟，信息系统、联网审计系统虽经开发推广，但仍需不断深入研究。

5.个别审计人员的行为与廉政建设的要求不相适应。审计机关作为权力监督部门，能否做到廉洁从审具有特殊意义。多年来，审计机关的作风建设及廉政建设总体较好，但2006年沧州审计接受宴请醉酒死人事件，2008年长沙办违规建豪华别墅事件，2009年浙江东阳审计局长公款娱乐消费事件，给审计形象和审计公信力造成了不良影响，教训极为深刻。

四、培养的审计人才目标

一是德才兼备的综合审计人才。培养高素质审计人才，应包括审计人员所应具备的两项基本素质：一个是专业知识素质，另一个是思想道德素质，即通常所说的“德才兼备”。“德”的核心就是审计职业道德，即保持努力学习、开拓创新的职业责任，秉持依法审计、客观公正的职业精神，遵循廉洁奉公、保守秘密的职业纪律。“才”的核心就是要培养文化素养上的综合型人才、能力结构上的多元型人才、知识结构上的交叉型人才，做核查问题的能手、分析研究的高手、计算机应用的强手和内部管理的行家里手等。首先要具备政治、文化、文字等方面的基本素养，拥有健康的心理素质、良好的心理状态和坚持不懈的奋斗精神，具有良好的人际交往和沟通能力，善于处理各种复杂多变的局势，要有较强的团队合作精神；其次，具有较强的宏观思维和分析归纳能力，具有灵活的应变能力和果断的决策能力，具有运用现代审计技术、开展计算机审计的能力；最后，要以扎实的文化、科学知识为基础，以财会经济专业为主干，以审计工作所需的基建、法律等各种知识为分支，既有较深的专业造诣，又有较宽的综合知识面，既精通专业与管理，又熟悉政策和法规，知识结构上既有较高的融合度，又有较强的辐射性。

二是横跨多学科的复合审计人才。审计工作的发展已经远远超出一个单一学科的范畴，涵盖了经济社会发展中多个领域。审计任务也不仅仅是保证资金使用的科学合理，而是保证民生、促进经济社会的又好又快发展。不仅仅是事后检查，而是提前介入、超前干预。因此，审计人才必须具备较宽的考察经济、政治和社会现象的视野，形成既能进行定量又能作出定性分析的知识结构，以适应日趋复杂的审计工作需要。审计学是一门边缘性、综合性很强的学科，需要较强的逻辑推理和综合分析能力。第一，注重哲学、逻辑学等方法论学科知识的学习。正确的思维和符合逻辑的判断对于正确的审计结论是必不可少的。第二，注重经济学、管理学、财政学、金融学、工程管理、资源环境等方面知识。尽管审计学具有相对独立的学科属性，但经济学等方面的知识对于构建审计知识体系来说，仍然是必不可少的，因为审计工作实际上已经涵盖了上述各种学科所涉及的领域，缺少关于这些领域的知识，审计工作将寸步难行。第三，注重应用数学、统计学、计算机科学等方法类学科的学习。因为审计学中的审计方法多是由相关学科与审计学科相交叉而产生，没有其他学科的一般性方法作为基础，审计学中的审计方法是无法形成的。第四，关注审计学的边缘性和综合性，因为审计学理论和方法的创新，实际上就是发生在相关学科与审计学的交叉层面上。

三是掌握计算机信息技术的专业审计人才。计算机的使用已经是现代审计的重要标志之一。随着计算机技术的普及，很多行业尤其是财经领域基本都实现了电算化、信息化甚至无纸化，大大提升了工作的效率和质量，包括财务在内的各种管理活动的信息化环境日益完善，信息化手段的运用日益普及，信息化建设的水平不断提高。在这种情况下，信息的记录介质、存取方式、处理方式正在实现电子化，从而导致了各种业务和财务数据的迅速电子化。在这种条件下，传统的审计方式、方法和手段已经远远不能满足要求，甚至开始被废弃，全新的审计方式、方法和手段必将取而代之。因此，掌握计算机技术是审计人才的一个必要条件。同时，计算机技术应用于审计工作，已经不仅仅是单纯的提升工作效率质量和带来工作便利，而是需要结合计算机技术的发展特点，深入研究计算机技术与财经工作结合后衍生出的新情况、新问题，从审计工作的角度出发提出检查解决方法，保证经济社会资源的科学合理利用。

四是具有国际化视野的高端审计人才。在经济全球化和区域经济一体化日益强化的今天，世界各国的经济联系也日益紧密。我国在加入世贸组织后，很多领域尤其是财经领域与世界接轨已经是一个必然趋势，其速度也在不断加快。经济领域的全球一体化对审计人才的提出了国际化的要求。近年来，国内审计与国外审计的接触日益频繁，交流合作日益紧密，仅我厅每年都要派出审计干部赴外参观考察学习或直接参与境外审计。这就要求通晓各种国际会计、审计、国际经贸、金融知识和其他相关国际知识的高层次人才，通过他们把国外先进的技术理念带回到国内，为我国审计事业发展助力。

　　五、加强审计人才队伍建设的措施

　　（一）建设审计职业核心价值体系，加强审计文化建设，是审计人才队伍建设的关键

　　1.职业核心价值观的定义

　　一个人的人生价值是在其职业生涯中体现出来的，一个人的职业生活浓缩其人生精华，职业核心价值观也是其人生核心价值观的具体体现。对于职业核心价值观，虽然学者们从不同的角度对职业价值观下了不同的定义，但目前学术界对职业核心价值观还没有形成一个明确的界定。总结和提炼国内外学者们对职业价值观的定义，笔者认为，职业核心价值观是某一职业团体在职业生活中所表现和追求的信念和态度，是其在从事工作活动中所反映出来的一种职业特质或职业属性，具有稳定性、概括性和动力作用。职业核心价值观是随着一个职业团体职业实践活动不断发展，对自身职业特质的深入认识，而逐步形成和完善的，都会有一个产生、发展、形成和成熟的过程。职业核心价值观的形成一方面要受历史背景、政治、经济、传统、道德等多方面外部因素的影响；另一方面也要受职业本身特性的影响。

　　2.构建审计人员核心价值观的意义

　　美国著名心理学家马斯洛说：“杰出团队的显著特征，便是有共同的愿望与目标，有一个团队的核心价值观。”构建审计人员核心价值观，形成审计职业团体统一的价值取向，为共同的目标而努力，对国家审计的长远发展有着极其重要的意义。

　　（1）构建核心价值观，有助于坚定审计信念。一个人拥有并坚守核心价值观，就可以在为人处世中坚持原则不改变，为实现自己的理想和信念奋斗终身。核心价值观作用的不仅仅是人的思想和精神世界，同时通过人们对价值的判断和行为指向，也直接作用于人的行为本身。尤其在当前经济社会深刻变革、思想观念大碰撞的背景下，人们思想活动的多样性、多变性和差异性在不断增强。因此，必须构建审计人员核心价值观，树立旗帜鲜明的价值取向，使其成为审计队伍团结向上、奋发有为的精神动力，这样才能坚定审计人员的审计信念，激励和引导全体审计人员为实现共同的理想而努力，推动国家审计全面发展。

　　（2）构建核心价值观，是实现审计文化大繁荣的必然要求。当前我国文化建设存在的不足，主要表现为文化的发展与经济社会发展还不相适应，不足以完全支撑和引领政治建设、经济建设、社会建设、生态文明建设和党的建设。因此，党的十七届六中全会出台了《关于加强文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣的决定》。按照系统论的观点，文化主要包括精神文化、制度文化和物质文化三个层次。而审计核心价值观即是审计文化最本质、最核心的因素，是审计文化的灵魂和指南，决定着审计文化的发展方向。构建审计人员科学的核心价值观，清楚向社会表明审计人员的价值观和工作理念，对树立良好的审计形象，优化与各行业人员的交往，繁荣审计文化具有重要作用。

　　（3）构建核心价值观，有助增强审计队伍的凝聚力和战斗力。中国古代著名军事专家孙武在其《孙子兵法》中云：“上下同欲者胜”。这里的“同欲”就是我们现在所说的核心价值观。一个职业团体如果具有一个大家共同追求的核心价值观，那必然是一支攻无不克、战无不胜的队伍。核心价值观为一个团体生存和发展提供了方向和行动指南，是团体成员共同的行为准则。以审计人员核心价值观为纽带，领导为点，审计机关为线，审计人员为面，建立由领导、审计机关、审计人员组成的价值观共同体，为实现同一个目标而努力。这样一个价值观共同体具有的队伍凝聚力和战斗力是不言而喻的。

　　3.构建审计人员核心价值观的原则

　　构建审计人员核心价值观必须把握和遵循一定的原则。而不是简单的提出一些口号或说法，必须建立在一定的物质和思想基础之上。这些原则是在对审计价值观及其规律性认识的基础上提出的基本要求。遵循这些要求，即意味着按照事物的客观规律办事，避免或减少盲目性。

　　第一，必须具有普遍认同性。核心价值观是团体中最本质、最具决定作用的部分，它支撑和影响着一个团体所有价值判断和行为走向。因此，必须得到审计团体成员的普遍认同，才能吸引人们去遵循和坚守。所以审计人员的核心价值观必须是对整个审计事业现今及未来发展走向的总体概况，必须将审计发展历史中积淀的精华价值准则吸收进去，这样才能得到审计人员的普遍认同。

　　第二，必须具有崇高性。核心价值观是一个团体思想文化和精神世界的综合反映。如果一个团体的核心价值观充斥着媚俗的成分，而狭隘的仅仅局限于满足小团体的自身利益和短期利益，那这种核心价值观便不会起到使一个团体走向不断发展和辉煌的作用。因此，审计人员的核心价值观必须具有崇高性，能起到提升精神境界的作用，能够极大的增强审计队伍的凝聚力，激发审计人员充分发挥创造力，推动审计事业科学发展。

　　第三，必须具有中国特色。价值观是建立在一定的文化背景和客观环境之下的，因此审计人员核心价值观必须具有中国特色。要继承和发扬中华民族优秀传统文化的精华和审计历史发展中积累的文化精华；要具有社会主义特色，满足社会主义初级阶段建设的实际和需要；同时也要具有审计机关独有的特征，即发挥审计“免疫系统”，符合国家经济安全卫士角色的需要。

　　4.审计人员核心价值观的内容及其构建途径

　　《审计署“十二五”审计工作发展规划》指出，要加强审计文化建设，弘扬审计精神，树立“责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献”的审计价值理念和文明形象，增强审计事业的凝聚力。“责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献”正是符合时代要求和审计需要，具有广泛的号召力和影响力，审计人员所共同追求核心价值观。当审计队伍真正构建起以责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献为核心的审计价值体系，并持久不懈的坚持下去，融入到每个审计人员的灵魂和血液深处，一个强大的审计团体便矗立于世人面前。

　　（1）领导要以身作则，言行一致，并加强与下级的沟通和交流。世界上不存在无主体的、抽象普遍的“终极”价值观。每个人的价值观都不同。对同一件事，不同的人都会根据自己的价值观做出不尽相同的反映和判断。每个审计人员在进入审计队伍之前都有着各自的经历，都带了各式各样的价值观进入了审计队伍。因此，对同一个规定，认为其合理的人会认真贯彻执行，认为其错误的人便会抵触不执行。这样截然不同的行为当然对团体目标的实现起着完全相反的作用。让每个审计人员接受并能够自觉实施核心价值观，正是核心价值观转化为全体审计人员共同信念的过程。在这一过程中，领导者的作用是至关重要的。领导要以核心价值观作为自己行为的准绳，以身作则、言行一致，做出好的表率，对下级才有说服力。领导者要在日常工作不断向下级灌输审计人员核心价值观，充分利用各种沟通渠道和手段，与审计人员进行充分的沟通和交流，在工作中不断调整好他们的行为和心态，详细的对下级说明审计人员行为准则，明确向下级指出审计工作的要求。通过向审计人员灌输核心价值观，使每个审计人员对核心价值观产生内心的共鸣，把审计人员核心价值观转化为内心坚守的信念。这样，审计人员才能对核心价值观的实质有全面而深刻的理解，并积极自觉的把核心价值观付诸于实施。

　　（2）建立和完善审计法律法规、准则规范等审计制度体系，从制度的层面保证审计核心价值观得以贯彻实施。在构建审计人员核心价值观的过程中，必须有一套健全的制度作为核心价值观得以充分贯彻实施的有力支撑，制度是促进和规范核心价值观得到审计人员普遍认同并自觉执行的最有效方式。要随着社会经济的发展和审计环境的不断变化，逐步建立和完善一系列与审计人员核心价值相配套的审计法律法规和准则规范，将审计人员核心价值观充分体现到审计制度中去，用制度衡量审计人员的行为是否与核心价值观相吻合，达到激浊扬清的目的。要从法律的层面将审计人员核心价值观进行定位，提高其强制性和约束性；从准则的层面将审计人员核心价值观实施的途径和方式予以规范化和具体化，提高其可操作性，促进其得到充分的贯彻实施；从职业道德规范的层面对审计人员核心价值观涵盖的内容明确化，提高其指导性，指引审计人员树立科学的价值观，坚定审计信念，自觉遵守保持独立、客观、公正、廉洁等规范。

（3）加大宣传教育力度，努力培育审计核心价值观，将核心价值观作为选拔任用干部的主要标准之一。

一是要通过各种渠道，采取多种方式，加大审计人员核心价值观的宣传教育力度，努力培育审计核心价值观。要使每个人明白核心价值观对一个团体发展的重要意义。要让核心价值观植根于每个人的灵魂深处，成为其不可动摇、不可替代的信念。要创造形式多样、内容丰富的审计精神文化产品，将审计人员核心价值观融入其中，既达到丰富审计人员精神文化生活的目的，同时更可使核心价值观逐步渗透到审计人员的精神领域，为其所认同和接受，成为其自身的价值取向，并对外自觉转为其行为的指南，贯彻到审计实践当中。

　　二是将核心价值观作为选拔任用干部的主要标准之一，以核心价值观来识人、选人、用人。全球第一CEO杰克•韦尔奇将员工分为四种人：第一种人，认同公司核心价值观，又有成绩的人，大用；第二种人，认同公司核心价值观，但能力不足的，善用；第三种人，不认同公司核心价值观，但很有成绩的，慎用；第四种人，不认同公司核心价值观，也没能力的，弃用。核心价值观已成为许多企业，尤其是知名企业用人的标准。用核心价值观来衡量和选拔任用干部，不仅有利于形成一种积极的导向和指引作用，促使审计人员自觉贯彻落实核心价值观；而且有利于维护审计职业团体本身的健康发展。事实上，审计机关也一致秉承着德才兼备、以德为先干部选拔任用标准。

（二）建立完善的绩效管理系统，改革审计人才管理模式  ，是审计人才队伍建设的重点

审计人员绩效考核是审计机关绩效管理的重要组成部分。正确把握绩效考核的原则、标准、程序和内容，有利于增强绩效考核的效度和信度、提高审计机关的工作效率和审计人员的综合素质。绩效考核本身不是目的，而是一种管理手段，其实质是从审计机关的战略目标出发，对审计人员的素质、工作情况以及对组织的贡献程度进行评价，以提高审计人员成效，进而提高审计机关绩效，实现审计机关战略目标。 

1.审计机关人员绩效考核的含义

绩效通常包括两方面的含义：一方面是指管理者和工作人员的工作结果，也就是他们所完成的工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响管理者和工作人员工作结果的行为、表现及素质等。

人员考核是人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并以事实为基础，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

审计机关人员绩效考核是指根据审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置的需要，以促进审计机关战略目标有效完成为目的，对审计人员的工作结果、履行现任职务的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。

审计机关人员绩效考核本身不是目的，而是手段，其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。具体而言，审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价。它包括以下两层含义：一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价；二是对审计人员的工作业绩或工作结果，即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核的外延则是指有目的的客观评价。它包括以下三层含义：一是从审计机关战略目标出发进行评价，并使评价之后的人力资源分配有助于审计机关战略目标的实现；二是作为审计机关绩效管理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

2.审计机关人员绩效考核与传统考核评价的区别

传统的考核评价一直是对审计人员的工作成效进行管理的手段，一般由审计机关的人事管理层负责。审计机关人员绩效考核与传统考核评价相比，具有很大的差异，主要表现为：

从涵盖的内容看，审计机关人员绩效考核的内容更丰富。传统的考核评价更多的是强调审计人员考核的结果，而审计机关人员绩效考核不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、审计人员绩效的改进与提升。

从实施过程上看，审计机关人员绩效考核更加完善。传统的考核评价也包括评价标准的制定、标准的衡量与信息的反馈，注重审计人员的工作成效结果；但审计机关人员绩效考核在实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于审计机关执行政府职能的始终，具有延续性、灵活性，更注重审计人员行为与结果的评价。

从实施结果上看，审计机关人员绩效考核更为广泛。传统考核评价的结果强调权威性，管理层利用其结果更多的与审计人员的奖惩挂钩；但审计机关人员绩效考核的结果更多地是用于开发审计人员的潜能、培养审计人员的胜任能力，以提高工作绩效。

从实施的重点上看，审计机关人员绩效考核更强调从审计机关的战略整体出发。传统的考核评价标准更多的是以单个审计人员为基础，强调“衡量”或考核审计人员的工作成效；但审计机关人员绩效考核更多地强调从整体、战略角度出发，强调“衡量”的过程——审计人员与管理层的沟通。

3.审计机关人员绩效考核的作用

审计机关人员绩效考核作为审计机关绩效管理的组成部分，在审计机关人力资源管理活动中发挥着重要的控制、开发、激励和沟通作用。

第一，绩效考核可以将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标联系起来。绩效考核首先要明确审计机关的战略目标，根据审计机关的战略目标来确定审计人员的工作目标和工作标准。绩效考核的标准就是审计机关所期望的行为和结果，就是审计人员努力的方向。绩效考核能够将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标结合在一起，通过绩效考核审计人员能够更好的认识审计机关的战略目标，改善自身的行为，从而不断促进审计机关战略目标的实现。同时，绩效考核有利于了解审计人员工作业绩，调动审计人员的主观能动性，促进其把工作做得更好。这不仅是审计人员认定其自我价值的需要，审计人员也希望通过提高其工作成效和工作能力来提高其获得晋升的机会。

第二，绩效考核可以促进对审计人员的进一步开发，使他们有效地完成工作。绩效考核可以为审计人员提供反馈信息，帮助审计人员认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在工作中充分发挥这种能力，提高工作业绩。在绩效反馈过程中不仅要指出审计人员的缺点和不足，帮助他们找到绩效不佳的原因，更重要的是审计机关可以根据审计人员已经表现出来的缺点和优点来为其制定培训、开发和个人职业发展计划，帮助审计人员制定新的目标以取得更高的绩效。

第三，绩效考核为管理层和审计人员之间建立了正式的沟通渠道。绩效考核为审计机关管理层及其下属的审计人员提供了一个很好的沟通机会。考核不仅是对审计人员的工作行为和结果进行讨论审查、制定计划、克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的低效率行为和强化已有的正确行为，而且利用这个机会，管理层还可以及时正确地了解审计人员的思想状况、工作状态、未来规划、困难等，同时也给审计人员定期讨论绩效和绩效标准的机会，可以使审计人员既正确地了解审计机关管理层的管理思路、计划、对自己的期望，以及审计机关对自己的真实评价等，也促进了管理层与审计人员的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。

第四，绩效考核为审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置提供了大量的绩效考核信息。绩效考核的信息是审计机关实施绩效管理的基础，为审计机关绩效管理活动的各个层面提供服务，可以切实地保证审计机关绩效管理各项工作的科学性。绩效考核可以为审计机关甄别高绩效和低绩效的审计人员，为管理层提供依据，从而确定审计人员的晋升、调配等。审计人员的绩效水平是管理层考虑人事调动时的重要依据，在晋升、调配等人事决策中，审计人员过去的工作表现是一个非常有说服力的根据。

通过绩效考核，不仅可以为各项人事管理提供一个客观、公平的标准，而且会使审计机关形成按标准办事的风气，使各项审计工作能够按计划进行。对审计人员来说，也是一种控制手段，可以使审计人员牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。

绩效考核的信息有助于建立审计人员的绩效档案材料，以便将来帮助审计机关管理层作出人事决策。绩效考核的信息为审计人员的工作调动提供理由和方向，为审计人员的培训确定内容，同时，也确定了再招聘人员中应该考察的有关审计工作方面的知识、能力、技能和其他品质。但是，需要强调的是，只有实行客观公正的绩效考核，审计人员的工作业绩才能得到合理的比较，人事调动也才能起到真正的激励作用。

4.审计机关人员绩效考核的内容

在具体的考核过程中，绩效考核的内容及侧重点随着考核目的的不同而有所区别。但工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力等方面始终是绩效考核的基本内容。

第一，工作业绩考核。对工作业绩的考核实质上是对审计人员工作行为的结果进行评价和认定，也就是考核审计人员一定期间内对审计机关的贡献和价值。对审计人员工作业绩的考核既要考核量的方面，即审计人员完成审计工作的数量；也要考核质的方面，即审计人员完成工作的质量；还要考核审计人员在工作中的自我改进和提高。

对审计人员工作业绩进行考核时，有一个问题需要注意，即业绩考核是针对审计人员所承担的审计工作而言的，但是审计人员对审计机关贡献的大小不完全取决于其所承担的工作完成的如何，有可能其所承担的工作本身就“无足轻重”，即使工作业绩很出色，对审计机关的贡献也未必会很大。因此，对审计人员的绩效考核，还要考虑到工作业绩以外的、更为深刻的内容。

第二，能力考核。能力考核是对审计人员从事工作的能力进行的考核。一般来说，能力的内容包括理解能力、业务能力、创新能力、组织能力、协调能力。对于一般审计人员，应该侧重理解能力和业务能力；对于技术骨干，应该强调业务能力和创新能力；对于管理骨干，应该强调组织能力和协调能力。

对审计人员的能力进行考核时需要注意，由于能力是不可见的，很难加以量化，因此，通常要通过对审计人员的工作业绩这一外显的标准来间接地考察审计人员的能力。在工作分配合理、审计人员的能力与其职务相适应的情况下，工作业绩大体能够反映审计人员的实际业务能力，但是在实际工作中，审计人员能力的发挥常常会受到外在因素的影响。因此，在通过工作业绩来考察审计人员能力水平时，要考虑以下几个方面的因素：是否存在审计人员本人之外的客观原因影响了审计人员的工作业绩；是否因工作岗位的变动使审计人员对新岗位的任务不熟悉；除了审计人员的工作业绩以外，审计人员在自我开发、自我提高方面的表现如何。

第三，工作态度考核。从理论上说，审计人员的工作能力越强，其工作业绩就越好，对审计机关的贡献就越大。但是在实际工作中，会存在这样的情况，个人能力很强但工作不认真的审计人员，其对审计机关的贡献远远不如那些能力一般但工作兢兢业业的人。所以，审计人员的绩效考核还要包括对工作态度的考核。

工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和自我开发等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过考核者的主观性评价来考评，也就是说审计人员的工作态度通常只能由直接上级根据平时的观察予以评价。

第四，工作潜力评价。审计机关实施绩效管理的过程中，管理层除了要了解审计人员在现任职务上具有何种能力外，还要关注审计人员未来的发展空间，也就是说，审计人员是否具有担任高一级职务或者其他类型职务的潜质。同时，对审计人员潜力的开发也是审计机关人力资源开发的重要内容，促进审计机关的人力资源配置达到最优化。因此，考核审计人员绩效也包括对审计人员潜力的评价。

对审计人员潜力的考核可以通过以下四个方面的综合评价方法来进行：可以参照“能力考核”的结果进行推断；根据审计人员的工作年限及担任各职务工作的业绩等表现来推断，这是一个综合反映审计人员工作潜力如何的指标；通过考试、测验和面谈等方式来进行审计人员潜力查证和判断；通过审计人员的受教育证明、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应该具有的潜力。但是，这种方法只能作为参考，实际操作过程中，以前三种方法为主。

5.绩效考核的有效性标准

确保绩效考核的有效性是非常重要的，有效的绩效考核应具备一致性、可靠性、合理性、可接受性和明确性等五个特征。

一致性。绩效考核是与审计机关战略目标一致的工作绩效系统，它强调的是绩效考核需要为审计人员提供一种引导，从而使得审计人员能够为审计机关战略目标的实现做出贡献。这就需要绩效考核具有充分的弹性和敏感性来适应审计机关的战略形势所发生的变化。例如，随着审计机关将审计工作重点由财务审计向效益审计逐步地转移，绩效考核也应该随着审计机关的战略变化而发生变化，否则，就很难正确评价审计人员的工作业绩。

可靠性。绩效考核的可靠性是指考核者判定评价的一致性，不同的考核者对同一审计人员所作出的评价应该是基本相同的。可靠性得以保证的前提条件是，考核者应该有足够的机会观察审计人员的工作情况和工作条件。

合理性。绩效考核的合理性是指将工作标准和审计机关战略目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，得出合理的工作绩效标准，以工作绩效标准为参照物，明确一项工作绩效完成结果的高低。工作绩效标准是就审计工作的数量或质量要求，具体规定审计人员的工作是否可接受的界限。

可接受性。可接受性是指绩效考核所涉及的人是否能接受它，这里涉及到的人分成两个群体，一是绩效考核的管理者；一是绩效考核的对象，即审计人员。要使绩效考核工作可靠地进行，并提高考核效率，这不仅需要管理者投入大量的工作来保证绩效考核的正常运转，同时，也需要被评价对象的理解和支持。因此，只有完全得到管理者与审计人员两个群体的支持，绩效评价体系的有效性才能得以保证。

明确性。明确性是指绩效考核在多大程度上能够为审计人员提供一种明确的指导，即让审计人员知道审计机关对他们在工作上的期望是什么以及如何才能达到这些期望的要求。明确性对审计人员的后续培训是非常重要的。如果绩效考核不能明确地告诉审计人员，他们必须做什么才能帮助审计机关实现其战略目标，那么，绩效考核就没有完成其战略任务，是无效的。如果绩效考核不能让审计人员知道其在绩效中存在的问题，那么要审计人员改善其绩效几乎是不可能的。

6.绩效考核的程序

审计机关绩效考核应该包括三个阶段：设定考核标准；以标准为依据对审计人员进行考核；将考核结果反馈给审计人员，促进审计人员进行自我改进与提高。其具体过程如下：

首先，制定考核计划。考核计划是实施考核时的指导性文件。计划的内容通常包括：考核的目的、对象、内容、时间和方法。考核的目的不同，考核的对象也不相同。例如，晋升考核与年终考核的对象就有差别，前者通常只是在具备晋升资格的审计人员中进行，而后者则往往在审计机关的全体人员中进行。考核目的和考核对象又进一步决定考核的具体内容、实施时间、实施地点以及所选择的考核方法等。

其次，确定绩效考核标准。在考核计划确定以后，最为关键的一个程序就是要确定绩效考核的标准。考核标准的合理性直接决定着考核工作的有效性。首先，如果没有较为客观的考核标准，考核者就无法客观地对审计人员作出正确的评价；其次，如果考核标准制定的不合理，则考核结果和审计人员的实际情况之间就会存在偏差，从而影响考核的公正与公平。因此，根据考核目标和考核内容确定考核标准是绩效考核的重要环节。

再次，实施考核评价。这一阶段是绩效考核的具体实施阶段，考核者要在考核计划的指导下，以考核标准为依据，对审计人员各个方面的表现进行考核，得出考核意见。这一阶段的工作往往是一个从定量到定性的过程，具体包括对每一项考核项目评定等级，并对其进行量化；在此基础上对照审计人员的实际表现为每一个考核项目评分；最后，对各项指标的分数汇总分析，得出考核结果。

最后，考核结果的反馈与应用。这一阶段是绩效考核工作的最后阶段。在考核工作结束以后，审计机关管理层要将考核结果通过一定的方式反馈给审计人员。这种反馈可以有两种形式：一是绩效考核意见认可，即考核者以书面的形式将考核意见反馈给审计人员，若审计人员同意认可，则签名盖章；若审计人员有异议，可以提出，并要求上级主管或管理部门予以裁定。二是绩效考核面谈，即考核者通过与审计人员进行面对面的交谈，将考核结果反馈给审计人员，了解其反应和看法，而绩效考核面谈纪录和绩效考核意见也需要审计人员签字认可。两种反馈形式中，绩效考核面谈是一种较为有效的反馈方法。

　　（1）引入绩效评估机制。对关键岗位、关键人才进行绩效评估，是绩效管理的重要方面。无论在什么样的单位，不管从什么层面来讲，对关键岗位和关键人才的管理，都具有举足轻重的地位。因此在审计机关内部应当对审计人员进行定期的评估。可根据每位审计人员的工作年限、工作水平、工作业绩、所受培训、心理状态、管理能力、个人品德等进行评估，了解其是否具有提升的潜力。从而模拟各种人事安排，找出最佳的岗位调配计划，做出相应的人员调整。绩效评估机制的实行，有利于加强审计队伍的管理，为发现、培养、选拔优秀审计人才提供依据。

　　（2）引入绩效考核机制。针对审计事业发展方向及审计工作特点，围绕德、能、勤、绩、廉等几方面，将定期考核和日常考核、定量考核和定性考核相结合，将业绩与审计人员完成项目质量、成果运用、审计创新等挂钩，建立和完善审计机关符合任务要求、符合形势发展需要的工作考核制度和管理办法，有利于激发审计人员的工作积极性，有利于客观公正地评价审计人员的工作绩效，有利于促进审计工作的全面开展。

　　（3）引入竞争激励机制。要想使审计工作得以健康可持续发展，关键还要调动审计人员的工作积极性、主动性和自觉性，因此要引进竞争激励机制，充分运用“物竞天择、适者生存”的规律，促使每位审计人员充分发挥自己的潜能。引进年度考核、末位淘汰制等竞争机制，增强忧患意识，促使审计人员自找差距、自觉学习，不断提高自身素质。而对为审计事业发展做出突出贡献的优秀审计人才，要依照规定授予荣誉、给予奖励，让做出贡献的审计人才得到应有的回报。

　　（4）引入岗位轮换制度。健全科学的业绩考评体系，形成能者上、庸者下的竞争机制，充分调动大家工作的积极性，促使审计人员学习不同的业务，不同的知识结构，向一专多能的复合型人才发展，从而真正的提高审计业务水平，适应外界环境的发展变化和现代审计的不同要求，开创人尽其才的新局面。

（三）创新人才培养机制，营造有利于审计人才充分发展的机制和环境，是审计人才队伍建设的重要一环。

当今社会的一切竞争，说到底是人才的竞争。提高对人才资源重要性的认识，对审计事业的发展具有战略意义。应通过广泛宣传教育，营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，更新人才观念，在高素质人才培养工作中牢固树立起超前培养、复合培养的新观念。 

1.以“两手抓”方式活用人才

“一手抓”吸纳和用好现有人才。在人员招聘中，把审计工作急需紧缺的及影响审计发展后劲的人才作为引进的重点，建立科学合理的选用人才机制，把好“进口关”。同时用好、用活现有人才，维持人才队伍的稳定发展。在人才使用中，既要压担子、给任务，积极为他们提供锻炼机会和创造施展才华的条件。又要重视对其切身利益的关心爱护，以岗位留才、待遇留才、荣誉留才、感情留才等，重视发挥现有人才的作用。“另一手抓”有效利用外部优秀人才，尤其是对当前审计工作急需但又紧缺的工程、计算机等专业方面的人才，可根据审计业务工作的需要，聘请相关专业技术人员充实到审计组，以此增强审计力量，降低培养成本，提高工作质量和效率。

（1）优化环境、营造氛围，增强人力资源吸引占有能力 

“环境造就人才”，指的是外因对人才成长所起到的客观引领作用。而营造良好环境和氛围同样也是增强审计机关人力资源吸引占有能力的有效途径。 

加强审计文化建设，以共同理想塑造人。审计文化是审计工作管理思想、管理方式、群体意识、行为规范及其物质形态的总和。审计事业的发展，离不开审计文化的支撑。温家宝总理在视察国家审计署工作时，对审计人员提出了“坚持原则、敢于碰硬；严谨细致、客观公正；廉洁自律、甘于奉献；与时俱进、开拓创新”的要求，这是当前审计机关审计文化的核心。审计机关在开展审计工作的全过程中，应牢牢把握这一核心，在审计工作理念、工作制度设计、审计工作评价、审计职业教育等方面充分体现这样的核心内容。尤其是要强化审计干部的思想教育，确保审计干部树立正确的职业价值观和职业道德观，不仅仅把审计工作当作一项工作来做，更要当作一份事业来追求，把审计机关的文化建设和审计干部的岗位成才紧密结合起来，发挥审计文化的教育功能、凝聚功能和激励功能，培养审计干部强烈的事业心和使命感，以共同的价值取向和共同理想塑造人。这就是我们常说的“以事业留人”。 

（2）注重机关和谐建设，以良好环境凝聚人。团结产生力量，凝聚诞生希望。审计工作的特性决定了审计工作是一项团队性的工作，离开了团队成员良好的沟通和协作，审计工作难以取得成效，审计干部个人的素质也难以得到提高。因此，加强机关和谐建设，创造良好的工作环境，也是审计机关加强人力资源能力建设，增强机关吸引占有人才能力的重要举措。和谐的团队环境表现为生动活泼的政治局面、爱岗敬业的道德风尚、争先创优的进取精神、团结友爱的人际关系等等。在这样的环境中，个人才能找到归宿感，将审计岗位既作为干事创业的平台，又作为展示人生价值的舞台。加强机关和谐建设，涉及工作的方方面面，但其中非常重要的一点就是要建立良好的沟通机制，要着力加强领导与下属、成员与成员的思想沟通，建立并完善家访制度、谈心制度、审计项目交流点评制度、工作考核评估反馈制度；在党组织内部还要坚持“三会一课”制度，坚持通过定期的组织生活加强党员干部的思想交流；要建立审计干部“非正式沟通”的渠道，组织干部参加各类益智健康的文体活动。通过这些活动，进一步增进人与人之间的了解，培养团队精神，进而达到以良好的环境凝聚人的目的。 

（3）完善薪酬待遇体系，以物质基础激励人。强调共同理想塑造、良好环境凝聚，但并不排斥物质基础激励人的作用，完善的薪酬待遇体系同样也是审计机关吸引占有人才必不可少的保障措施。一方面要完善薪酬体系。随着机关收入分配改革的不断深入，职务、工龄等要素将在整个收入体系得到更完整的体现，因此审计机关在下一步的薪酬体系设计中，要更有效地利用可自主支配的薪酬资源，要把薪酬中的奖金分配与干部的工作任务、工作质量、业绩贡献更紧密地结合起来，充分调动审计干部的工作积极性、主动性和创造性，体现“按劳分配”的原则。另一方面要完善待遇体系。要在有限的资源范围内，进一步完善审计干部的工作经费制度、突出贡献专项奖励制度、疗休养制度、集中休假制度等。要完善选拔培训制度，对发挥作用明显，工作业绩突出的审计干部要优先安排职业培训、学历教育、境外深造的机会，使培训既成为一种权利也体现为一种待遇，以此激励干部在工作中追求卓越。 

2.科学调配、统筹兼顾，增强人力资源优化配置能力 

科学调配、动态管理是人力资源优化配置的重要原则，也是建设一支“知识结构搭配合理、专业能力多样互补、年龄结构梯次分布”审计干部队伍的重要举措。不断增强审计机关审计人力资源优化配置能力是审计人才队伍整体效能的充分发挥的关键。 

（1）夯实基础，开展人力资源评价研究。能力素质直接影响到审计干部的个人工作绩效，而开展人力资源能力评价研究是增强审计机关人力资源优化配置能力的前提。审计机关应十分重视审计人才能力评价的研究，一是要根据现代人力资源管理的理论模型，研究建立审计机关审计人才评价指标体系，科学准确地界定国家审计干部所必须具备的能力指标；二是要应用现代人力资源测评手段，对审计干部进行能力测评，全面准确地认知审计干部的能力素质；三是要在能力测评的基础上建立审计专业干部能力等级管理制度，改善以单一行政等级管理模式管理审计专业技术干部的审计干部管理体制框架，为优化人才配置打好坚实的基础。 

（2）把握核心，着力三支队伍协调发展。《审计署党组关于进一步加强审计机关人才工作的指导意见》中强调建设三支人才队伍，即审计领导人才、审计管理人才、审计专业人才三支队伍。提升审计机关人力资源优化配置能力，要着力三支队伍的优化和协调发展。首先是要优化领导人才队伍的能力结构。审计机关的中层领导干部大多选拔自审计专业干部，或多或少地存在专业能力强管理能力弱的现象，而就一个领导班子而言，更多地强调班子整体的统筹控制能力、科学管理能力和开拓创新能力，因此审计机关要在充分调研和人才能力评价的基础上加强部门（科组）领导班子的配备，重视领导班子成员之间的能力互补，增强领导人才队伍整体的领导合力。其次是要优化专业人才队伍的专业结构。审计目标的提升和审计领域的扩大必然对审计专业人才的专业结构提出优化的要求，客观上要求审计机关大力引进培养金融、投资、环保、计算机等专业的人才，不断提高审计专业人才队伍的专业复合度。最后是要优化管理人才队伍的数量结构。审计管理人才不在于“多”而在于“精”，但也要有一个合理的比例，当前主要是要提升能够切实胜任计划管理、统计分析、政策研究、人事管理等方面工作的审计管理人才数量。 

（3）突出关键，实施人力资源有效整合。审计署在五年审计工作发展规划中明确提出科学管理、整合人力资源是急需加强的基础性工作之一。而整合审计人力资源是一个系统工程，其基本目标就是优化人才配置，使人才配置产生1＋1≥2的效应，这也是审计机关提升人力资源优化配置能力的关键。审计机关实施人力资源的有效整合，一是要做到机关体制内的人才有序流动。实践是锻炼提高的最好课堂，要通过落实轮岗交流等方式，将岗位作为提高审计干部素质的基本平台，使审计干部的视野更加开阔、阅历更加丰富、知识更加均衡、素质更加全面。审计机关要研究建立并完善符合审计工作特点的干部的轮岗交流制度，适时定期地开展干部轮岗交流，这既有利于干部素质的复合培养，又有利于审计工作质量的整体提升。二是要做到机关体制内的人才共享。要建立各类专业人才库，在大型的审计项目中实现联组审计，发挥部门人才的共有优势，最大程度地发挥人才的协同效应。三是要实现机关体制外的人才借用。充分借助社会“外脑”资源为提升审计工作质量服务。 

3.管用并举、着眼发展，增强人力资源培育开发能力 

审计机关人力资源培育开发能力的大小，决定了审计机关人才综合素质的培育和发展水平，也关系到审计机关是否能可持续地拥有人才。因此，增强人力资源培育开发能力是审计机关人力资源能力建设的核心。 

（1）构筑终身教育体系，促进人才持续发展。审计署在审计工作发展规划中明确指出，要健全审计职业教育体系，使培训工作覆盖审计干部的整个职业生涯。审计干部终身职业教育，是对国家审计干部实施系统科学教育的全新模式。只有对审计干部实施终身职业教育，审计干部才能在动态的发展过程中始终保持满足审计事业发展所需要的观念、知识和技能要求。因此，要保持人才的持续发展，就是要开展继续教育，推动学习型审计机关建设，建立起教育培训制度，创新教育培训形式，创新教育培训内容，逐步建立起  “以实际需求为导向，以提高审计人员整体素质和工作能力为基本要求，以思想理论教育、知识更新培训、专业技能培训、学历和资质教育为基本框架”的审计人员职业教育体系，形成终生教育的能力。同时要采取一系列措施鼓励审计人员在职自学，提高审计人员的学习能力、实践能力和创新能力。 

（2）探索职业生涯管理，注重人才潜能开发。职业生涯规划属于个人的内在性需要，它是工作本身蕴含的资源，对员工的激励作用是强有力而且不可替代的。审计机关是政府的组成部门但也是一个专业技术部门，对于机关内部的大量专业技术干部的管理，应遵从专业技术人员的成材和成长规律，注重专业技术人员职业发展的需求，应充分认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任。审计机关探索职业生涯管理，很重要的一点就是要建立并完善国家审计的职业准入制度、后续教育制度、职称评价制度、能力等级管理制度，使行政级别不再是唯一评价审计干部能力与素质的标准，引导审计专业人才和审计管理人才不断提升自身的专业职业素质，取得不断进取的动力。 

（3）完善选拔任用制度，营造公平择优环境。选拔任用是人才开发培养的关键环节和重要方式。审计机关增强人力资源开发培养的能力建设，就要坚持不断完善选拔任用制度，营造公平择优环境。要坚持任人唯贤、唯才是举的原则，进一步完善以竞争上岗为主体的干部选拔任用机制，使竞争上岗成为审计机关领导干部选拔的主要方式之一，促使优秀人才脱颖而出；要坚持推行干部任期制和聘任制，加大对干部的任期目标考核和工作测评，把考核的结果作为干部继续任职的重要依据，逐步实现干部的“能上能下”；要坚持加强审计后备干部的培养，建立健全后备干部推荐制度、跟踪培养责任制度、动态评价淘汰制度，为领导干部的选拔做好人才储备；要推行业务项目主审竞聘上岗、公开招标制度，创造公开平等竞争的选才环境。 

4.解放思想、与时俱进，增强人力资源创新激活能力 

创新是一切工作进步的动力，是事物发展的要求，更是审计事业发展的重要引擎。培养不唯书、不唯上、不拘传统，独立思考，敢于挑战的创新人才将比以往任何时候都显得迫切。这就要求审计机关自身要解放思想，与时俱进，不断增强审计机关人力资源创新激活能力。 

（1）明确三个关系，树立创新理念。要推动审计工作创新，首先是要有创新的理念，树立正确的审计创新理念要注意处理好三个方面的关系。一要处理好依法审计和开拓创新的关系。一方面审计工作的政策性强，强调依法审计，按制度办事，但同时也要避免陷于僵化和教条，防止墨守成规，故步自封，离开了创新发展，审计工作没有生命力。另一方面开拓创新不能标新立异，更不能单纯追求形式上的创新，一切创新都必须在法制的框架内，必须有利于依法审计的原则。二要处理好审计理论创新与审计实践创新的关系。与一切工作的创新一样，审计工作创新源于审计实践的总结，由实践上升到新的审计理论，并最终推动审计实践，这就要求审计创新在突出前瞻性和理论性的同时，更强调实践性。三要处理好创新成功与创新失败的关系。“用人之功、容人之败”是唯才是举的根本原则。在审计工作中，需要不断探索新的审计理念、新的审计方法、审计手段，这当中难免会遇到失败。这就要求我们不仅要有爱才之心、识才之举、用才之能，而且要有容才之量，注重创新途中的支持和理解，最大限度的激发审计人员的创新热情，激活审计人员的创新潜能。 

（2）集合创新资源，建设创新体系。首先是组织。要在审计机关的组织架构中设立正式的研究分析机构，这是创新研究的核心，通过研究分析，为审计决策提供智力支持和创新动力。同时要以课题组等形式建立非固定的创新研究组织，结合审计工作的重点、热点和难点问题开展创新研究，进一步促进审计实践的开展，这是审计工作取得持续创新动力的根本保证。其次是培训。要加强对审计干部创新思维的培训，加强先进审计理念、先进审计技术的培训，不断扩大视野，跟踪审计前沿，保持良好的创新活力。再次是制度。要完善鼓励审计创新的奖励制度，完善审计科研制度，完善审计创新考核制度，完善审计创新成果推广转化制度，以制度来推进审计创新工作。最后是投入。审计创新也离不开资金的投入，审计机关要加大审计创新的经费投入，一方面是创新研究的投入，另一方面物质设备的保障。 

（3）推进理论研究，鼓励实践探索。实现审计创新很关键的一条是要加强审计理论研究。要结合审计工作的实际开展前瞻性、实用性的课题研究，用科研成果来反哺干部教育培训工作，指导和引领审计业务工作的开展。当前重点是要深入贯彻市局领导的要求，着力改变审计科研起点不高、研究成果缺乏深度、广度、对审计工作的指导作用不突出、科研转化运用力度不强、研究内容缺乏系统规划等问题。使审计科研在推进审计创新建设中真正发挥基础性的关键作用。与此相对应要大力鼓励实践探索，要在信息化技术、审计抽样、内控测评、风险评估、质量控制分析等领域，加大创新力度，不断转化创新成果。

（四）加强审计廉政建设，净化审计队伍，是审计人才队伍建设的“生命线”

审计机关作为监督部门，只有自身正、自身硬，才能做到依法审计、公正审计，才能履行好审计监督职责和使命，提高审计监督的公信力和执行力。因此，必须始终把廉政建设作为审计工作的“生命线”，构建教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系基本框架。要深入开展反腐倡廉教育，建立健全规范的内部管理和监督制约机制，加强对审计全过程质量控制和跟踪检查。严格执行“八不准”审计纪律及其他各项廉政规定，建立健全倡廉学习制度、廉洁自律承诺制度、廉政报告制度等自我约束机制。同时要加强审计纪律公示制度、廉政监督员制度及审计回访等制度，大力推进审务公开，让权力在阳光下运行。通过不断加强自身的能力建设、作风建设、廉政建设，真正把审计队伍打造成政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、追求卓越的优秀团队。

　　六、结语

审计干部的创新意识和创新能力培养，既离不开自己的积极努力，也离不开良好的外部环境。随着国家十二五规划的逐步实施，一种推进和鼓励创新的意识和全社会创新体制的不断建立，一个有利于培养审计干部创新能力的大环境正在形成。审计干部要努力抓住这一有利时机，按照胡锦涛同志关于创新的要求，切实把培养创新能力作为提高自身素质的首要任务来抓。因为，审计事业唯有创新才能得以发展，审计人员唯有创新才能使审计工作充满生机。

参考文献：

　　1.审计署《2008-2012年审计工作发展规划》

　　2.刘家义《大力加强审计队伍建设，推进审计也是科学发展》

　　3.《审计署党组关于进一步加强审计机关人才工作的指导意见》

              4.《公共部门人力资源管理》，华中科技大学出版社。