“性别歧视案”有助于减少就业歧视吗？

　　11月12日，杭州判决了一起“就业歧视案”。某机构在招聘条件中说明“限招男性”，被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由，索赔精神损失费5万元。在一审判决中，法院认定该机构对原告实施了就业歧视，并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

　　“性别歧视”是最常见的“就业歧视”。虽然《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律明确规定用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者，但这些法律的可操作性并不高，女性的求职依然要比男性困难。通常情况下，遭受了“求职歧视”的女性也无可奈何。

　　“性别歧视”不是唯一的“就业歧视”。除此以外，还有“地域歧视”“学历歧视”“本科学校歧视”“年龄歧视”等等。

　　在现代社会，“歧视”是一个非常敏感的话题。尤其是性别歧视，只要“涉嫌”，已经足够受到道德批判。而“性别歧视案”，也是原告更容获胜，所以这类法律纠纷往往是被告选择了和解，进入司法程序的反而不多。

　　杭州这一案例据说是全国第一例，许多人称赞有加，认为判决结果“为女性找工作，参与社会竞争增加了底气”。但是，即便是有了这样的判例，女性求职时面临的“性别歧视”就会减少吗？

　　不妨设想一下，这个判决之后，被告以及类似被告的机构会因此改变“限招男性”的决定吗？法律不可能规定他们“必需招女性”——录用什么样的求职者，依然取决于他们。他们需要做的，仅仅是修改招聘广告，去掉任何“涉嫌性别歧视”的要求，然后收来求职者的简历，甚至可以让女性求职者进入面试，但最后依然是“只录用男性”。除了政府机构招收公务员，对于企业，法规不可能要求招聘“公开公平公正”——录用与不录用，都不需要对外界交待理由。

　　也就是说，企业被迫收到许多他们一开始就不会考虑的申请，需要花人力去看去筛选——为了把“无歧视”的戏码演得更逼真，可能还要花人力物力让一些求职者来走一遍面试的过场。而对于求职者来说，只是满怀希望地去了解企业、提交申请甚至准备面试，然后杳无音讯或者收到很客气的拒信。

　　简而言之，这种表面上的“求职平等”，只会浪费招聘与求职双方的人力物力，完全不会改变求职的结局。

　　所谓“求职歧视”的存在，主要是因为双方对于“职位需求”的认知不同。对于用人单位来说，只是用尽可能少的支出雇佣一个“最适合”那个岗位的人。而这个“最适合”，是一个全方位的考虑——可以是性别、学历、年龄甚至外形这些“硬参数”，也可能是个性、能力等“软参数”。有一些参数对于求职者来说无关紧要，而对招聘者来说很重要——这种认知差异就产生了“歧视”。显然，通过那些“歧视指标”来决定一个求职者是否能胜任某个职位，都是片面的——一定会有被歧视掉的求职者比符合歧视指标的求职者更优秀。但是，对于企业来说，决定哪位求职者“最符合”的信息是有限的，他们只能通过有限的参数来选择“最符合”概率更大的求职者。比如普通大学的毕业生中无疑有非常优秀的，但求职过程中未必能展现出来，那么对于招聘人员来说，选择名校毕业生遇到“优秀人才”的概率总是会高一些。又比如某个职位经常会遇到赶工加班的情况，能否应付这种突发任务是这个职位需要重点考虑的因素，那么雇主就可能认为雇佣女性员工（尤其是将要或者已经有孩子的女员工）风险比较大。再比如，雇主希望员工能在岗位上踏实工作较长时间，“太优秀”的求职者也会被认为风限较高——据说有些雇主因此而拒绝清华北大的毕业生，从而形成“反向歧视”。

　　“歧视”当然是一种不正确的行为。通过法律，也的确可以消除各种“表面上的歧视”。但是，只要雇主还具有自主录用员工的权利——在市场经济中的企业这一企业大概也不能被剥夺，这种消除就也就只有表面的“正确”价值。它不仅无助于减少“歧视”本身，反而无意义地增加了雇主和求职者双方的人力物力支出。

　　要消除“求职歧视”，唯一有意义的出路在于：让“被歧视因素”对于雇主无关紧要。