在华跨国企业频频裁员
南都供图
日前，在公布第四财季财报后，思科也紧随微软诺基亚步伐，宣布裁员。裁员数量将控制在6000人以内，占思科员工总数的约8%。思科预计此次裁员相关的费用高达7亿美元。记者获悉，宝洁公司也正经历裁员风波，相关营销部门或被裁撤。外企的神话光环早已褪去。“全球化浪潮越来越明显，外企的裁员行动会更频繁。一般有两种情况：一是跨国公司总部发生收购兼并，中国分部会相应进行裁员；二是公司在中国的业务不赚钱，很可能被中国本地的公司收购了。”思拓地产咨询董事总经理王钺认为。2012年谷歌收购摩托罗拉，摩托罗拉南京研发中心裁员，员工不满补偿协议，产生冲突。2013年，联想收购IBMX86服务器，IBM该产品线的中国工厂员工也组织罢工，担心联想薪酬过低。目前我国劳动法规定公司裁员最低标准是N+1，N是劳动年限。但仅仅是N+1却很难达到本土外企员工的心理预期。给员工心理缓冲期
今年4月底，微软完成对诺基亚设备部门收购，不到4个月之后，微软启动有史以来幅度最大的裁员，诺基亚成为重灾区。微软预计在本财年内裁员1.8万人，其中约1.25万人来自诺基亚设备与服务部门。
引发诺基亚员工不满的主要是微软N+2的补偿标准。
“一年之前，本来有一个N+6的机会没走，现在变成N+2，会产生心理落差。这就和买房一样，房子涨的时候没说什么，房子跌了去砸售楼部了。”广东倍智人才管理咨询有限公司董事长许锋认为，外资企业十多年前在中国发展速度快，吸引的都是最优秀的人才，但是这些人人到中年，反而成为被抛弃对象。“不单是公司赔偿的落差，也会有个人心理的落差。”
裁员引发冲突，更多的是源于执行者策略的失误。“在法律标准之上，N+1或N+2，本质上没有差别，执行得好与不好和管理层的经验有关。最好根据业务量时刻做动态调整，在裁员政策出来之前，要和员工、一线管理人员多做沟通，否则会变成对峙的情况，双方之间信任尽失，就像强拆一样，心理上接受不了。”许锋认为。
良好的沟通在裁员过程中必不可少，给予员工充足的心理缓冲期十分重要。诺基亚员工曾表示，微软收购诺基亚之初，曾承诺一年内不裁员，微软的行为在大部分员工看来，有违承诺。而且通知裁员的两周之后才公布具体补偿方案，并宣布立即裁员，时间太仓促。
“实力强大的企业，最好在这方面做一些预见性的工作，比如对管理人员进行培训，案例讨论，因为裁员发生之后，都是高层管理人员去处置的。”王钺认为，类似的事情会越来越多，这也需要企业在人事处理、员工安抚的细节上有更多的积累。
外企未必是最佳选择
“像爱立信、宝洁等外企，如果是全球的裁员政策，一开始会做一个‘志愿离职计划’。也就是在两到三个月的窗口期，自己愿意主动离职的，公司给N+5或N+6的优厚赔偿，这种情况下双方都比较乐意。过了窗口期，很多情况下一大半指标都完成了。”许锋认为，裁员过程尽量分几步走，不要把它做成一次性的事件，任务细分效果会更好。
在许锋看来，外企在平时也该加强考核和经常性的主动淘汰，管理层和人力资源部都应该意识到，平时就要做这些事情，让员工有危机感。“外企员工对组织是非常依赖的，工作的独立性、创新性随着工作时间的增长而退化。人力成本越来越高，工作三年和十年的人工作内容差别不大，人员调整也是必然的。”
外企在中国的发展已经迎来拐点，从过去的优越感到现在的裁员危机，很多工作多年的外企员工清醒地意识到，已经没有太大成长空间。“现在向民企、国企的单向流动经常发生，外企对人才的吸引力未必那么强。外企员工即便本身比较优秀，但难以摆脱(裁员)殃及池鱼的状况，在中国的外企员工，要看到这个规律性的变化。”
若所在的企业发生裁员，员工又能做什么呢？“与其将精力放在赔偿方案上，还不如专注技能提升和成长，裁员之后，寻求一个新的发展平台。有的外企员工对国企充满了恐惧，觉得自己很难适应，裁员之后选择另一家外企，但也少了一种职业发展的可能性。”王钺认为。
“外企未必还是神话，反而有更多的限制性。职场上的外企员工应该更清醒地看到未来，想清楚自己的发展，不要太局限了。”王钺说。南都记者余玥