互联网时代的人才管理与争夺
金融行业 的人才管理，在互联网、大数据、云计算、社交化等新技术引领下究竟如何变化？未来管理层如何与员工沟通？如何定位HR？这都是互联网时代下金融机构人力资源管理者需要思考的问题。
渣打银行（中国）有限公司人力资源运营总监叶阿次近日参加 陆家嘴 ( 600663 , 股吧 )人才金港HR 沙龙 ，针对上述问题阐述了他的观点，并接受了《陆家嘴》杂志专访。
互联网思维与人才管理
叶阿次在渣打银行之前，曾任阿尔卡特朗讯中国区人力资源运营总监，有10多年的HR专业经验。他在HR运营效率、职业生涯规划与发展、绩效管理、员工关系等方面有系统的研究和经验，除了日常的人力资源管理工作之外，他还担任多个高校的人力资源方面的客座教师以及其他相关的社会职务。
谈及当下互联网思维与人才的管理，叶阿次认为互联网思维主要有十大特征，依次为免费模式、去中心化、用户为尊、极简主义、长尾理论、内容为王、强调参与感、社交应用、大数据和打造平台。
互联网时代下，免费模式是基本的模式，但是免费模式也是最昂贵的模式。比如一些互联网的小测试，虽然是免费，但是用户的重要信息却免费提供给了测试商。“其实现在还不仅仅是免费，比如嘀嘀打车还付费给用户。”
所谓去中心化，叶阿次说：“现在员工主力已经从60、70后转为80、90后。而80、90后不再有权威的概念，不相信权威，以自我为中心。”
传统的二八定律认为20%的客户贡献了80%的利润、公司20%的员工创造了80%的价值，所以强调专注20%的人。但是互联网时代颠覆了二八理论，因为20%是大家激烈争夺的目标，而服务另外的80%并不会增加太多成本，因此更应看重80%这个群体的开发，这是一个无限延伸的群体。这就是互联网时代的长尾理论。
叶阿次认为，互联网时代下，人才管理有四个趋势，第一个趋势是从补短思维到发挥优势。“传统理论认为，一桶水的多少取决于最短的那块板，但是这个思维在西方已经被抛弃了。世界上真正成功的人是不断发挥优势（的人），互联网时代一定要发挥这种优势。”
第二个趋势是从被动培训到主动学习。互联网时代，无法强求别人做事情。主动学习的效果优于被动。
第三个趋势是学习的移动化和碎片化。人才管理和培养中，社交运用非常丰富，人力资源部门应该密切关注这种变化。
第四个趋势是学习的游戏化与数字化，这些学习方式更容易被现在的人才接受。
叶阿次说：“以前的人才是非常敬业，对组织很有忠诚度的。而在互联网时代，人们不再忠诚于企业而更加忠诚于自己的事业或职业。也不再会尊重权威，或认为别人比自己懂得多。我们要善于运用游戏化、数字化、移动化、碎片化等方式，这都将是实现人才管理的重要手段。”
叶阿次介绍，渣打银行对人才的定义是有能力、有贡献、有承诺。“能力是内化的概念，贡献是外化的概念。”
本土人才可以走得更远
“同外资行整体情况一样，渣打银行每年人才流失率30%左右，听上去很多，其实这也意味着更多的机会。”叶阿次说，“在渣打银行的职业发展，不会所有人都走专业路线或管理路线，职业通道是双通道，按条块来管理。”
“对于人才流失，我们也试图去努力，但是很难解决。”在叶阿次看来，外资行的人才流失是系统性的问题，外资行在中国有注册法人45家，设分行的有70多家，设立代表处的有80多家。不到200家外资银行机构，只占中国市场份额的1.8%，未来最少会增加到10%。“很多外资银行都看到机会，所以要进入中国。比如瑞士银行扩大规模，不会从ICBC等招人，必定从渣打银行等外资银行招人，导致我们的流失率必定很高。”
“关于人员流失，每个公司都会做调查，通常都是职业发展、薪资待遇和个人发展三个理由。”叶阿次认为，员工最后离开公司，还是跟他们的直接主管关系最大。
去年渣打银行推出“全面入职计划项目”，这个项目规定，直接主管在新入职员工的前三个月时间，要进行五次正式的谈话，入职之前谈两次，入职之后谈三次。公司也给直接主管充分的授权，直接主管可以给新员工打分及定薪资。
“一个好的员工不一定能做一个好的管理者。”做得好的员工成为经理之后，总会觉得其他员工很差。管理他人和自己做事情不一样，管理者要避免用自己的眼光和标准去评价他人。“因此，提拔了新的主管以后，我们会帮助他学习如何找到别的同事的优点，学会识别人，激励人，合理地评估。”无论是新提拔的经理，还是外部引入的经理，都要在渣打接受类似的专业发展训练。
叶阿次说，渣打银行最早来到中国时，人才匮乏，主要靠引入国际化人才。今天，他们认为，本土人才可以走得更远。目前渣打银行的人才队伍建设，主要是培养本土化下一代管理者，将中国本土年轻人才送到国际化市场去接受锻炼。去年渣打银行启动G100计划，定位在中国100个岗位，每个岗位都有接班人计划，要有本土化人才，而不是一直依赖国际人才帮助中国业务发展，提到了公司人才很高的战略。