央企降薪改革有后手

最近，一份尚未全文公开的改革文件引发了民间热议。这份在中共中央政治局上讨论通过的《中央管理企业负责人薪酬改革方案》，准备实质性下调多数央企高管的薪酬水平。消息一出，被诟病为薪酬超标“重灾区”的金融央企高管闻风而动，纷纷表态愿自降“身价”，舆论欣喜地称之为“降薪令”，并将其视为多年来期盼分配公平的民意的胜利。

　　的确，中国的国有企业特别是央企，其负责人的薪酬似乎从一开始就不是一个单纯的经济问题，某些时代，它更像是一个政治符号，譬如当年的 褚时健 事件；如今，它已成为一个社会话题，每年动辄以百万甚至千万计的上市公司薪酬排行榜上，少不了一些央企高管的座次。

　　在这种错综复杂的历史光谱下，聚焦最基本的概念往往变得困难。比如央企高管的身份，究竟是行政官员还是企业家？谁应该替他们“量身定价”，是市场还是政府？如何判断个人对企业的价值，看经营业绩还是看政治贡献？我们认为，这些看似简单的薪酬管理问题，实则已经触及当下央企改革的核心，即央企的分类定位是否符合其特点，公司的治理结构是否科学有效，对负责人责、权、利的界定是否清晰准确。

　　现行央企薪酬体系的不合理之处，首先在于央企对自身公益性、竞争性和垄断性业务的划分缺乏明确界定，相关部门的绩效考核又近乎“一刀切”，市场名分未定，业绩增长究竟缘于高管个人能力还是垄断本身的贡献便很难判断。尤其是金融、石化、电信等一些垄断央企，享受资源占有和政策倾斜的双重优势，其负责人的高薪酬难以获得认同。

　　其次，相当多在市场竞争领域的央企至今尚未完成公司治理结构的进化，董事会付之阙如，国有出资人股东代表和经营管理层实际上是一套人马，高管责权不明，负责人难免陷入自己给自己涨薪的怪圈。有时即便公司出现大幅亏损，高管薪酬非但没降，反而增长。

　　虽然 国资委 早在2004年就开始在央企试点董事会制度，但目前成功建立此制度的央企只有区区50多家，不及国资委管理的央企数量的一半，刚刚经历过一波反腐的中石油，更是直到今年年中才在集团层面匆忙成立董事会。与此同时，旨在厘清央企政策性业务与竞争性业务的分类监管，由于可能涉及到大型央企的拆分和各种人事调整，牵一发而动全身，至今仍是雷声大雨点小。

　　在这些制度性建设尚未齐备完善之前，央企的外部市场地位和内部治理结构显然是模糊的，加之长期以来央企负责人的选拔方式主要仍是行政委任制，他们除了要像职业经理人那样对企业负责，还要对政府负责。职业身份的游离衍生出不少弊端，比如以行政级别勘定在企业中的话语权，借职位之便游走政商两界已成常例，既谋仕途又取实利者亦不鲜见，结果不仅堵上了有能力者进入央企管理层的职业路径，更授人以既得利益之话柄，对只有单一身份的普通民众甚至公务员来说，也是不公平的。

　　因此，改革央企高管薪酬体系应该留有后手。一纸降薪令固然重要，但能不能于市场名分、高管责权和职业身份等细微处正本清源，以分类管理和规范治理重启央企改革的下半场，这才是高管薪酬改革成功与否的关键。

　　我们看到，中共中央政治局在讨论通过上述薪酬改革方案时强调，要坚持国有企业完善现代企业制度，坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。眼下轰轰烈烈的降薪潮，或许不仅仅是一场民意的胜利，终将成为高层决意推进更深层次改革的试金石。